Työmarkkinatulevaisuus

TARINA

Yleensä yhteiskunnalliset instituutiot kannattaa evaluoida useammin kuin kerran vuosisadassa, mutta työmarkkinajärjestelmä oli ollut immuuni periaatteellisille muutoksille. Kolmikanta oli vahvempi malli kuin kaikki sen vaihtoehdot.

Aiheellista kritiikkiä oli kyllä kertynyt: järjestelmä ei ollut oikeudenmukainen, sen optimaaliset sopimukset saattoivat olla epäoptimaalisia koko yhteiskunnan kannalta, liittojen keskinäiset kiistat heijastuivat työrauhahäiriöinä, arvovaltakysymykset edellyttivät ulkopuolista sovittelijaa.

Joissain asioissa se oli onnistunutkin. Yritystoiminnan tulokset jaettiin sovinnossa omistajien ja palkansaajien kesken, tulotasojen erot ohjasivat lahjakkaimmat ihmiset vaativimpiin tehtäviin, ammattiyhdistysliike oli välttänyt working poor -ilmiön hinnoittelemalla ulos maasta ne teollisuuden alat, joilla ei pärjäisi palkkakilpailussa; jäsenten (etujen ajaminen voi edellyttää työpaikkojen tuhoamista) tuonnin kanssa, keskitetyillä sopimuksilla oli hillitty korkean teknologian kasvualojen palkkoja, jolloin tutkimukseen ja tuotekehitykseen voitiin panostaa enemmän. Tulosopimusten hajoaminen liitto- ja työpaikkakohtaisiksi lisäsi järjestelmän kokonaiskustannuksia ja korosti liittojen keskinäistä kilpailua. Pääluottamushenkilön suuri merkitys havaittiin, kun sellainen puuttui pienemmiltä työpaikoilta sopimusrakenteen muutoksen seurauksena. Luottamushenkilö sai tehtävässään realistisen kuvan yrityksen toiminnasta ja pystyi välittämään sen luotettavasti työntekijöille. Ilman tätä syntyi työpaikoilla tiedon puutetta ja tarpeettomia konflikteja.

Palkansaajajärjestöjen USP olivat ne edut, jotka oli hankittu sopimuksin. Siksi niiden suhtautuminen näiden vientiin lainsäädäntöön oli kahtalainen; toisaalta menetettiin tarjouksesta jäsenhankinnassa, toisaalta vahvistettiin jäsenten asemaa työelämässä.

Teollisuuden alkuaikoina työntekijät olivat bulkkia ja kustannustekijä, maailman muuttuessa heistä oli tullut yrityksen keskeisin menestystekijä. Samalla avainryhmien määrä oli moninkertaistunut, jolloin erot painostusvoiman käytössä korostuivat. Nämä ryhmät tietysti kilpailivat myös toistensa kanssa.

Yksityissektorilla palkkauksen painopiste oli muuttunut siten, että ei enää maksettu niinkään panoksista vaan tuloksista, jolloin palkkakehitys muuttui yksilölliseksi. Julkissektorilla bulkkityötä oli säilynyt, ja palkat harmonisoitiin pitkälti tutkinnon ja tehtävänimikkeen perusteella. Yksilöllinen palkkaus olisi johtanut siihen, että keskipalkat olisivat nousseet, mutta jotkut olisivat jääneet toisista jälkeen, ja tämähän ei sopinut alojen naisvaltaisille liitoille. Kumma kyllä, nämä puolustivat juuri sitä sopimusarkkitehtuuria, jossa painostusvoimaltaan heikot naisvaltaiset alat jäivät jatkuvasti jälkeen.

Työnantajan ja palkansaajien välisiä sopimusneuvottelut hahmotetaan usein nollasummapeliksi, mutta näin ei ole. Molemmilla on yhteisiä etuja, joita ei kuitenkaan ollut osattu ottaa mukaan neuvottelupöytään.

Huolestuttava kehitys tai pikemminkin sen puute keräsi kuitenkin riittävän paineen uudistusten pohtimiseksi.

Suomessa on varmaan miljoona kansalaista, joilla on jääkiekosta tai jalkapallosta mielipiteitä, joita voisi tarjota joukkueiden valmentajille. Pidetään aivan normaalina, että urheilutoimittajat sekä sähköisessä että paperisessa mediassa spekuloivat joukkueiden taktiikkaa ja peluuttamista. Talouselämässä on myös sijoitusammattilaisia, jotka analysoivat seuraamiaan yhtiöitä ja arvioivat niiden strategisia valintoja. Tästä ei ole kovin pitkää matkaa siihen, että osakkeenomistajilla voisi olla muitakin näkemyksiä yhtiön toiminnasta kuin niitä, joita on sopivaa esittää yhtiökokouksessa.

Aikaisemmin kaikki viisaus tuli työnantajan direktio-oikeuden mukana. Vuonna 2010 oli kuitenkin jo muutettu kokonaisuuden hahmotusta, kun yhdistyksiä ja asunto-osakeyhtiöitä koskeviin lakeihin tulivat toiminnantarkastajat. Tämähän tarkoitti, että osakkeenomistajille avattiin näköala yhteisön toimintaan myös ohi sen kuvan, jonka toimiva johto antaisi. Tilintarkastus oli kehittynyt omaan suuntansa, ja sillä oli globaali toimintamalli. Omistajille ei kuitenkaan aina riittänyt, että tyhmä päätös oli tehty ja pantu täytäntöön juridisesti moitteettomasti; päätöksen välttäminen olisi ollut tärkeämpää, ja siihen ei tilintarkastajilla ollut sanomista. Samaan aikaan erilaisten vastuullisuussertifikaattien ja raporttien määrä kasvoi. Yritysjohdolla olivat apunaan sisäinen tarkastus sekä controller, joka tuotti toiminnasta jalostettua dataa johdon tietojärjestelmään. Silti aina jotain jäi hämärän peittoon; johdon oli esimerkiksi yleensä vaikea arvioida, miten firman tietotekniikka tai patenttisuoja sijoittuisivat vertailussa kilpailijoihin. Konsulttifirmat heräsivät tarjoamaan toiminnantarkastajia yrityksiin, ja joissain tapauksissa osakkaat halusivatkin valita sellaiset, vaikka tukena ei vielä ollutkaan lainsäädäntöä. Ja jos yrityksen työntekijät työskentelevätkin viime kädessä osakkeenomistajien eduksi, heillä täytyy olla tähän välineitä. Niinpä paikalliseen sopimiskäytäntöön tuli myös elementtejä, joissa työntekijät saivat esittää suoraan toiminnantarkastajille näkemyksensä epäkohdista, joiden poistaminen tulisi selvittää. Ylemmillä toimihenkilöillä saattoi näistä ollakin parempi käsitys kuin ylimmällä johdolla. Kokemukset osoittivat, että tämä toimintalinja oli myönteinen yrityksen kannalta, vaikka se lisäsikin johdon työtaakkaa. Mitään liikesalaisuuksia ei julistettu toiminnantarkastajien raporteissa; ne vastasivat tilintarkastajien kertomuksia siitä, mitä asioita oli käyty läpi. Yrityskohtaisissa sopimuksissa listattiin esille otettavia asioita.

Palkkatason ja yrityksen koon positiivinen korrelaatio oli myös pantu merkille; kasvu oli yhteinen tavoite.

Työsuhde-etujen veroporsaanreikä paikattiin. Aikaisemmin työsuhde-eduille oli määrätty verotusarvot, jotka olivat pääosin edun arvoa pienemmät. Tämän seurauksena työnantajalle olivat vähennyskelpoisia suuremmat menot työsuhde-eduista kuin mistä edun saajat maksoivat veroa. Edut määriteltiin tarkemmin, jotta ne erottuivat panostuksista, jotka olivat työnantajan tuottotavoitteisia sijoituksia. Esimerkiksi työterveyshuolto ei ole perusteiltaan työntekijän etuus, vaan työnantajan tavoitteena on minimoida työntekijän sairaudesta tai vammasta aiheutuva poissaolo työstä. Yhden sairauspäivän keskimääräinen kustannus työnantajalle on arvioitu suuruusluokkaan 350 euroa, jota vastaavalla määrällä jää siis BKT kasvamatta. Julkisen terveydenhuollon kustannuksia rasittaa vastaava tekijä, jonka suuruus päivää kohti riippuu siitä, menetetäänkö työpäiviä vai ainoastaan täysipainoisen elämän päiviä. Viivytyksestä hoidon saamisessa aiheutuvan kustannuksen kustantaa kuitenkin potilas itse, minkä vuoksi julkinen terveydenhuolto näyttää edullisemmalta kuin työterveyshuolto, vaikka sen kustannukset ovat paljon suuremmat, kun otetaan potilaille aiheutuneet kustannukset huomioon.

Sopimusvapaudelle ei ole vaihtoehtoja työn tulosten jakamisesta sovittaessa. Sitä kuitenkin voi rajoittaa, jotta järjestelmä säilyy terveenä eikä johda umpikujiin. Indeksiehdon kieltäminen on näistä keinoista vanhin ja vahvin. Kokemuksesta viisastuneina kiellettiin myös ”reppuselkäsopimukset”, joilla tarkoitettiin sitä, että otetaan pohjaksi jonkin toisen liiton tulevat sopimukset ja sovittiin, paljonko niiden yli maksetaan. Alle jääneen liiton kun olisi ollut perusteltua maksaa seuraavalla kierroksella potut pottuina.

Liittotasoisessa sopimisessa työntekijäpuolella oli intressi neuvotella rahan lisäksi sellaisista eduista, joista muiden oli vaikeampi ottaa vertauskohteita. Oli parempi, että sopimukset vaikuttivat suunnilleen yhtä hyviltä kuin muillakin, eikä prosentin kymmenysten eroja pystynyt laskemaan.

Väestörakenteen muutoksessa korostui eläkeläisten suuri määrä ja erilaisuus. Moni oli valmis jatkamaan keveämmässä ansiotyössä; jotkut jopa joutuivat niin tekemään. Pakolliset eläkeiät poistettiin ja säädöksistä hiottiin pois esteitä eläkeläisten työnteolle.  

Tukilakkoja kutsutaan neuvottelujen vauhdittamiseksi, mitä ne eivät ole vaan uhkaamista voiman käytöllä. Heikko ammattiliitto ei järjestä tukilakkoja. Toinen harhaanjohtava väite on, että lakot olisi suunnattu työnantajaa kohtaan, kuin ne kuitenkin osuvat pääosin ulkopuolisiin. Tuki- ja mielenosoituslakkoja rajoitettiin lainsäädännöllä, jotta niiden väärinkäyttö saatiin loppumaan.

Laittomien lakkojen osalta poistettiin laista poikkeussäännös, jolloin lakkosakkoja ei enää käsitelty vaan asiat ratkaistiin sopimusrikkomuksena vahingonkorvauslain perusteella. Järjestäytyneiden työntekijöiden ei kannattanut osallistua laittomiin lakkoihin, ja kun liitto joutui maksamaan sellaisesta korvausta, sillä oli regressioikeus syylliseen, joka ei pian enää ollut järjestäytynyt.

Jäsenmaksujen vähennyskelpoisuuden poisto vaikutti jäsenmäärään niissä liitoissa, joissa jäsenet eivät tunteneet saavansasa vastinetta rahalleen. SAKn jäsenmäärä laski tasaisesti, ja Akavan jäsenmäärä ohitti sen 2020-luvun loppupuolella. Tämä oli arvovaltatappio SAK:lle ja vaikutti mm. siten, että työmarkkina-asioista ei enää aina kysytty ensin SAK:lta vaan Akavalta, jolloin vastaukset painottuivat selvästi toisella tapaa. Akavalaiset korjasivat työelämän pelisääntöjä siten, että SAK-laisten toimintamalleista ei enää aiheutunut turhaa haittaa akavalaisille.